КАК НАЙТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ?

Отдел продаж — это сердце бизнеса, а его руководитель — один из ключевых людей компании, выбирать его нужно с особым вниманием. От профессиональных качеств сотрудника на этой должности зависит отдача от системы продаж и во многом эффективность всех менеджеров по продажам в вашей компании.

Поиск руководителя отдела продаж (РОПа) можно условно разделить на 3 этапа.

Этап 1. Подготовительный.

Что значит подготовиться к поиску?

• Прежде чем размещать вакансии на сайтах и звонить в кадровые агентства, вам нужно иметь четко прописанную стратегию развития бизнеса. Вы должны понимать, куда будете идти в течение ближайших 5-ти лет и где хотите оказаться по истечению этого времени. Исходя из стратегии, вам нужно составить финансовый  план и план продаж. Только имея в арсенале все эти составляющие, вы сможете правильно оценить кандидата и понять, насколько он вам подходит в достижении целей бизнеса.

• Пропишите необходимые сотруднику профессиональные навыки и личностные качества. Конечно, самое важное при приеме на работу — это то, что человек умеет и знает. Но при приеме на работу не стоит упускать из виду личные качества. Особенно когда команда небольшая и взаимоотношения в коллективе становятся определяющим фактором.Ведь если человек чего-то не умеет, его всегда можно обучить. Но если ваши ценности расходятся, то уладить это будет практически невозможно. Выбирайте людей не только потому, что они кажутся вам профессионалами, но и потому, что они разделяют ваши взгляды на ведение бизнеса.
• Определите ресурсы, на которых вы будете искать кандидатов (сайты, социальные сети, тематические сообщества, сарафанное радио);
• Подготовьте несколько задач (кейсов), которые предложите решить на собеседовании кандидату.

Этап 2. Поиск

Стандартный способ поиска кандидатов — разместить объявление на сайтах с вакансиями. Как правило, компании, которые ищут сотрудников таким способом, придерживаются похожей структуры вакансии.

Выглядит она следующим образом:

1. Краткое описании вашего бизнеса. Чем занимается ваша компания, буквально в нескольких предложениях.
2. Указание вакансии и причина, по которой это место сейчас вакантно;
3. Несколько аргументов в пользу того, почему вакансия в вашей компании лучше других предложений на рынке;
4. Возможности. Интерес к вакансии гораздо увеличивается, если вы презентуете возможности развития в вашей компании.
5. Обязанности. Опишите, что будет входить в обязанности кандидата и что ему НЕ нужно будет делать.
6. Пропишите требования к кандидату, ваши ожидания.
7. Условия работы. В том числе сориентируйте кандидата в оплате труда. Укажите среднюю зарплату, чтобы не создать завышенных ожиданий слишком высокой ставкой, но и не отпугнуть слишком низкой.
8. Определите крайний срок подачи резюме на вакансию.
9. Оставьте контакты. Укажите, что нужно сделать, чтобы подать заявку.

Пишите объявление без канцеляризмов, максимально простым языком. “Великолепные перспективы карьерного роста в молодом дружном коллективе динамически развивающейся компании” испугают даже самых отчаявшихся в поиске работы:)

Помните, что от качества составленного объявления зависит качество кандидатов, которые на него откликнутся.

Этап 3. Собеседование

Прежде всего, будьте готовы к тому, что вам придется протестировать в работе 2-5 руководителей, прежде чем вы найдете своего, «того самого».

Самая распространенная ошибка собственников бизнеса и руководителей на собеседовании — это попытка сразу вовлечь кандидата в свои цели, а не составить реальную картину о кандидате. Если вы сходу рассказываете ему о своих глобальных планах, а она в ответ кивает головой, обещая во всем этом помочь, то вы будете склонны выбрать того кандидата, который даст больше всего обещаний.

Используйте время на собеседовании для понимания уровня профессионализма, типа принятия решений, мотивации и способности брать на себя ответственность.

Начать собеседование лучше с общих вопросов о кандидате, пускай расскажет о себе. Общей информацией о компании он уже должен обладать, раз пришел к вам на собеседование.

Обратите внимание в какой манере рассказывает кандидат о себе, интересен ли вам и ему самому этот рассказ. Если кроме работы, человеку рассказать о себе нечего, это тревожный звонок.

После общих вопросов переходите к профессиональным. Необязательно строго придерживаться структуры. Просто ведите диалог.

Ниже предлагаем вам перечень вопросов для собеседуемого, на которые вы можете ориентироваться:

• Что вы делаете когда план продаж не выполняется?
• Какой средний прирост клиентской базы был при вашем управлении?
• По каким показателям оцениваете успешность отдела продаж?
• Что мы получим, если вы возглавите продажи?
• Как лучше перехватывать клиентов у конкурентов?
• Какие способы мотивации менеджеров он использовал в своей практике и какие результаты получал?

В финальной части собеседования, попросите кандидата задать вопросы вам. Так вы поймете, интересуют ли его детали вашего бизнеса, устройство компании или нет. Кандидат должен закидать вас вопросами! Если нет, это не ваш кандидат.

Этап 4. Согласование  оплаты

Составляя структуру оклада, используйте  3 компонента:

1. Постоянная часть. 40- 50% от общего дохода в ставке.
2. Переменная часть, которая выплачивается за достижение личных KPI сотрудника. Для РОПа это может быть групповой результат или уровень успешности каждого продавца в отдельности.
3. Бонусы. Выплачиваются в зависимости от степени выполнения плана всем отделом продаж и лично закрытых сделок. Как правило, если план не закрыт минимум на  80%, то бонусы не выплачиваются.

Если задача подбора кандидатов для вас актуальна и вы не уверены в том, что сможете самостоятельно подобрать кандидата на вакансию РОПа, закажите услугу по поиску и найму руководителей у нас.

Мы поможем закрыть вакансию “под ключ”: от понимания потребности до полной адаптации сотрудника.