7 критериев найма адекватных менеджеров

Основатель Target Market Александр Данилов поделился в колонке для MC Today критериями найма адекватных менеджеров по продажам.

С 2003 года я занимал руководящие должности и нередко занимался подбором персонала. Я нанимал сотрудников исключительно в продажи: мерчендайзеров (товароведов), торговых представителей, региональных менеджеров.

С 2016 года мы нанимаем менеджеров по продажам и руководителей отделов продаж в компании, которым строим отделы продаж. За это время мы вывели несколько важных критериев, которые позволяют с большей вероятностью выбрать адекватного кандидата и не тратить время на тех кандидатов, на которых это время тратить не стоит.

1. Не брать сотрудников, которые меняют работу раз в полгода.

Чем чаще сотрудник меняет работу, тем больше вероятность, что на то есть объективные причины. Я понимаю, что всякое бывает, поэтому можно еще закрывать глаза на то, что человек проработал в одной компании 5 лет, потом полгода в другой, затем еще полгода в третьей и снова ищет работу.

Бывает, не «ваша» компания или условия в компании изменились. Но когда сотрудник в течение последних пяти лет поменял 10 мест работ – точно проблема не в компаниях, а в самом сотруднике. Несколько лет назад я сделал последнюю попытку взять такого человека (попросили знакомые) и лишь подтвердил этот критерий. Новый сотрудник проработал полгода и начал откровенно обманывать. Пришлось его уволить.

2. Не брать сотрудников, которые полгода и более сидят без работы.

Я не могу сказать, что это касается всех. Я лично несколько раз сталкивался с отличными девушками-менеджерами, которые выходили из трехлетнего декрета, при этом становились более активными и эффективными. Но когда это касается мужчин, которые полгода без работы, а еще и в продажах, то это совсем плохо.

Однажды я проводил собеседование с кандидатом, который был последние полгода без работы. На вопрос, почему не работал, он ответил, что отдыхал. После чего отдыхал? Ты разгружал вагоны последние пять лет без выходных или что ты такого делал, что после этого тебе нужен шестимесячный отдых?

Мне непонятно, как человек спокойно мог просидеть без активной деятельности шесть месяцев и более. Если вы работаете в продажах, то неделя без движения уже кажется большим сроком. Такому человеку в продажах делать нечего.

3. Предварительный звонок от кандидата в день собеседования.

Этот простой совет сэкономит вам кучу времени при найме любого сотрудника. Начиная от баристы и заканчивая оператором в кол-центр. Вы не представляете, сколько времени я потерял в ожидании кандидатов, которые так и не пришли на собеседование.

С яростью тигра я перезванивал им и тратил нервные клетки на то, чтобы объяснить им, что так делать нельзя. Что я планировал день, подстраивался под них и что даже не предупредить меня о том, что их не будет, – это просто свинство. Кто-то извинялся, кто-то просто бросал трубку. Но время это не возвращало.

После десятков таких ситуаций мне пришло в голову одно простое решение. Я просто ввел правило для кандидатов, что за два часа до собеседования они должны мне позвонить или прислать SMS с подтверждением встречи или отказом. Если такого звонка или SMS не будет, значит встреча автоматически отменяется.

4. Проверяйте социальные сети потенциальных кандидатов.

Иногда вы проводите собеседование, смотрите – ну ничего так кандидат. Можно пробовать. А потом случайно попадаете в его социальные сети и понимаете, что это кошмар. Как человек такое может выкладывать?

Несколько лет назад, когда Facebook и Instagram не были так популярны, я провел собеседование с одним парнем. Говорит складно, все по делу. Думаю, надо пробовать. А вечером он добавляется ко мне на Facebook.

Я смотрю его посты, и волосы на моей голове начинают шевелиться от того треша, который я увидел. Последние -надцать постов он либо стоит голый по пояс с бутылкой пива, либо делает перепосты каких-то пошлых картинок. Буквально сразу я написал, что выбрал другого кандидата. С тех пор перед тем, как утверждать кандидата, мы тщательно проверяем его профили в социальных сетях.

5. Брать пять контактов клиентов, с которыми кандидат работал.

Обычно кандидатов просят дать контакты прошлых работодателей. Как мы все понимаем, никто и никогда не даст контакты людей, с которыми были натянутые отношения. Бывает, еще дают контакты знакомых, которых просто просят подыграть.

Типа будет кто-то звонить, скажи, что работал такой, все было ок. Но если вы попросите контакты клиентов, то это станет неожиданностью для кандидата. Звонить или не звонить – уже ваше дело.

Тут есть два момента. Первый: контакт клиента легче найти в Гугле. Второй: клиент гораздо честнее скажет о кандидате. Ну а если кандидат упрется, отказываясь давать контакты, то это звоночек: следовательно, что-то скрывает. Главное, скажите, что кандидат может предварительно набрать клиента и с просьбой о разрешении такого звонка. Если все клиенты будут против, то это тоже плохой знак.

Однажды, когда мы решили это проверить, наш кандидат дал контакты компаний, с которыми он работал, не подозревая, что мы позвоним и выясним, что там даже не знают такого. А при повторном вопросе, так с кем же ты все-таки там общался, кандидат буркнул, что что-то перепутал, и бросил трубку.

6. Кандидат просит две недели для передачи дел.

Достаточно часто на вопрос, сколько надо будет передавать дела, мне отвечали, мол, за один день передам. Я спрашивал, как это, за один день. В ответ: ну а что там передавать. Типа я все равно увольняюсь уже.

Если он так говорит, то и от вас он будет уходить в течение одного дня. То есть у вас появляется сотрудник с угрозой ухода за один день вместо стандартной двухнедельной передачи дел, клиентов, текущей ситуации с ними, дебиторской задолженности и еще многого чего важного, что должен передать уходящий сотрудник.

А если сотрудник говорит, что ему нужно 2 недели на передачу дел, то это только свидетельствует о его порядочности. Как бы срочно вам ни нужен был сотрудник, не торопите его. Ведь на другой стороне находится такой же работодатель, как и вы, который хочет, чтобы все дела были переданы качественно.

7. Кандидат не боится рассказывать о провалах.

Все любят рассказывать о своих подвигах. Как продали за семь дней на миллион долларов или выполнили план по продажам в первый день месяца. Но всегда почему-то умалчивают о своих проколах. А проколы есть у всех. Не может сотрудник работать без ошибок.

Вопрос в другом. Очень важно послушать, что за ошибки это были, но еще важнее, – как сотрудник решал эти ситуации. Если он не может вспомнить о таких ситуациях или перекладывает вину на других сотрудников или отделы, то вы должны понимать, что когда он накосячит у вас, то и брать вину на себя тоже не будет.

А косячат все. Вопрос лишь времени. Поэтому лучше брать кандидата, который признает ошибки, чем того, кто сбрасывает вину на других.

Один кандидат как-то рассказал нам, что поверил новому клиенту на слово и отгрузил ему продукции на несколько тысяч долларов. А тот пропал. Три недели были потрачены на то, чтобы найти склад обманщика и, дождавшись, когда тот появится на месте, вместе с товарищами забрать обратно большую часть своего товара и оплату за проданный товар.

Предполагаю, разговор там состоялся достаточно жесткий и, вероятно, болезненный. Но такие ситуации закаляют. Тогда мы взяли того кандидата, и он успешно проработал у нас пару лет. Затем его пригласили в одну крупную иностранную компанию с очень интересными перспективами. И мы не могли не отпустить его.

Я буду искренне рад, если наши наработки позволят сэкономить вам время и нанимать более адекватные кадры.

Ссылка на статью на ресурсе MC Today.